Yapay zekada eğitimciler kilit nokta

yapay-zeka.jpg

University College London Öğretim Üyesi Prof. Dr. Rose Luckin, “Yapay zekanın eğitim-öğretimde kullanılmasında eğitimciler kilit nokta. Çoğunlukla teknolojiyi konuşurken eğitimcileri unutuyoruz.” dedi.

University College London Öğretim Üyesi Prof. Dr. Rose Luckin, “Yapay zekanın eğitim-öğretimde kullanılmasında eğitimciler kilit nokta. Çoğunlukla teknolojiyi konuşurken eğitimcileri unutuyoruz. Eğitimde kullanılacak yapay zeka geliştiricilerinin öğrenmenin ve öğretmenin ne olduğunu daha iyi anlamaları lazım.” dedi.

Luckin, Türk Eğitim Derneğinin (TED) düşünce kuruluşu TEDMEM tarafından Ankara’da bir otelde düzenlenen etkinlikte “Eğitimde Yapay Zekanın Kullanımı ve Olası Güçlükler” başlıklı bir sunum gerçekleştirdi.

Yapay zekanın eğitim alanına uygulanmasıyla ilgili çalışmaları bulunan Luckin, sunumunun başında yapay zekanın tarihçesinden bahsetti.

Luckin, yapay zekanın geçmişe göre daha fazla etkisinin görülmesinin sebebinin günümüzün güçlü bilgisayar teknolojisi olduğuna dikkati çekerek, “Artık çok fazla veri tutulabiliyor, pek çok program bu verileri işleyebiliyor. Güzel tasarlanmış bilgisayar algoritmalarımız var.” ifadelerini kullandı.

İnsan zekasıyla karşılaştırıldığında yapay zekanın sınırlı alanları kapsadığını belirten Luckin, insanların yaptığı her tür bilişsel görevi yapabilen makineler olduğunu ancak yapay zeka sistemlerinin daha spesifik konularda akıllı şeyler yapabildiğini söyledi.

Luckin, yapay zekanın eğitim-öğretimde kullanılmasında eğitimcilerin kilit nokta olduğunun altını çizerek, şunları kaydetti:

“Çoğunlukla teknolojiyi konuşurken eğitimcileri unutuyoruz. Eğitimcileri yapay zeka geliştiricilerle birlikte düşünmemiz ve eğitimcilerin bu teknolojinin ne olduğunu anlaması lazım. Eğitimde kullanılacak yapay zeka geliştiricilerinin de öğrenmenin ve öğretmenin ne olduğunu daha iyi anlamaları lazım. Başka türlü yapay zekanın eğitimde faydalı olması mümkün değil.”

“YAPAY ZEKA EĞİTİMDE DE KENDİNİ GÖSTERİYOR”

TED Genel Başkanı Selçuk Pehlivanoğlu, yapay zekanın yazılım kodlama siber güvenlik gibi pek çok alana etki etiğini belirterek, eğitim uygulamalarında da kendini gösterir hale geldiğini söyledi.

Teknoloji milletlerin yol almasında olmazsa olmaz bir etken olduğunu dile getiren Pehlivanoğlu, “Günümüzde ‘Yapay zeka teknolojisi meslekleri yok mu ediyor’ sorusuyla karşı karşıyayız. Teknolojiden faydalanılmalı, teknoloji yaşamı kolaylaştırmalı ancak, bunu yaparken yaşamı yok etme riskini de göz önünde önünde bulundurmak zorundayız.” diye konuştu.

TEDMEM Direktörü Emin Karip de, kuruluşun Türkiye’nin eğitim sorunlarıyla ilgili politika önerileri geliştirdiklerine işaret ederek, şöyle devam etti:

“Yapay zekanın eğitimde de kullanımı başlıyor. Yapay zeka, eğitimin bireyselleştirilmesi ve demokratikleşmesinden bahsediyorsak elimizde olan güçlü bir teknoloji olacak. Ama bunu kullanırken bir takım tehditlerle de karşılaşacağız. Bunların önüne geçmek için hali hazırda iş gücüne katılmış olan yetişkin nüfusun teknolojiyi kullanma dönüşümünü ve yeni kuşağın, teknolojiyi kullanabilecek, üretebilecek, geliştirecek temel yetkinliklere sahip olmasını sağlamak gerekiyor.”

Kaynak : https://www.ntv.com.tr/teknoloji/yapay-zekada-egitimciler-kilit-nokta,QqaXHMNU0UOVXLJU4zDrfg

 

Reklamlar

The Wild

Dün akşam seyrettiğim “The Wild” filmi hakkında kısa bir yazı yazmak istedim. Türkçe adı “Yaban” olan bu filmde Cheryl Strayed çok sevdiği annesinin ölümüyle sarsılmış (ki yaşarken onu sürekli kırıyor), uyuşturucu batağına saplanmış ve pek çok aldatma ile birlikte evliliğin sona ermesiyle kendini adeta kendi kendini yok etmeye adamış bir kadındır.

Cheryl annesi Bobbi’nin hatıraları başta olmak üzere geçmişin kabuslarıyla boğuşurken bir anda radikal bir karar alır. Çantasını alıp yollara düşecek ve Amerika’nın en uzun, zorlu ve tehlikeli bölgelerinden biri olan Pasifik Crest Yolu’nda tek başına yürüyecektir.

Bu tehlikeli ancak tazeleyici macera süresince yorgunluk, umutsuzluk ve karamsarlığın yanısıra ona yaşadığını hissettirecek güzel duygularla uzun bir aradan sonra tekrar karşılaşacaktır.

Başrolde Reese Witherspoon’u izleyeceğimiz filmin yönetmen koltuğundaysa, geçtiğimiz yıl Dallas Buyers Club ile sinemaseverlerin radarına yakalanan Jean-Marc Vallee oturuyor.

Bu film aslında gerçek bir kişisel gelişim hikayesi. İnsan psikolojisi, geçmişinin insanı ne kadar etkilediği ve insanın kendini bulması, kendine güvenmesi için ne “yol”lardan geçmesi, ne yollarda “kaybolması” gerektiğini anlatan, nefis bir film karşımızdaki. Vakti olanlar mutlaka seyretsin, ben çok beğendim.

PMI Agile Sertifikasyonu

PMI, çevik yaklaşımların projelerin başarıyla tamamlanması için gün geçtikçe daha yaygın olarak kullanılmaya başlaması üzerine proje yöneticileri için yeni bir sertifika sistemi uygulamaya koydu : PMI-Agile Certified Practitioner (PMI-ACP).

Bununla birlikte çevik metodolojiyi benimseyen kişilerin bir araya getirilmesini amaçlayan PMI Agile İlgi Grubunu oluşturdu.

PMI bu alanda çalışan proje yöneticileri ve organizasyonlara en iyi çevik sertifika sistemini sunmak için, projeleri yürütürken çevik yöntemleri kullanan düşünce liderlerinden tavsiyeler aldı.

PMI-ACP sertifikasına sahip olmak için gereken şartlar gerçekten bu yolda emek veren uzmanlar için çok da zor değil. En az lise eğitimi, son 5 yıl içinde 2000 saat boyunca projelerde çalışmış olmak, son iki yıl içinde bu saatlere ek olarak 1500 saat çevik proje ekiplerinde çalışmış olmak, 21 saat çevik proje yönetimi eğitimi almış olmak, sınavı geçmek sınav sonrasında 3 yılda 30 PDU toplamak. Sınava giriş ücreti ise PMI üyeleri için 435$, üye olmayanlar için 495$.

Sınav sorularının %50‟si çevik proje yönetimi araç ve teknikleri, diğer yarısı ise çevik yöntemlerle ilgili bilgi ve becerileri konu alıyor. Üç seviyeye ayrılmış toplam 43 bilgi ve beceri alanı var.

Ayrıca çevik proje yöneticilerinin bilgi sahibi olması gereken toplam altı adet “görev alanı‟ (Domain) kavramı oluşturulmuş.

Domain 1 : Değer odaklı ürün teslimi

Domain 2 : Paydaş yükümlülükleri

Domain 3 : Ekip Performans çalışmalarını desteklemek

Domain 4 : Değişime uyumlu (esnek) planlama

Domain 5 : Problem tespiti ve çözümü

Domain 6 : Sürekli gelişim (ürün, süreç, insanlar)

Konuyla ilgili daha detaylı bilgi için burayı ziyaret edebilirsiniz.

Evlenme Kriterleri

Dün yayınlamış olduğum yazıda Mehmet Rauf’un 1925’te yazmış olduğu Genç Kız Kalbi romanından bazı alıntılar yapmıştım. Bugün de bir alıntı ile devam edeceğiz. Konumuz evlilik.. Üzerine titreyerek büyüttüğümüz kız çocuklarımızın evliliklerini kendi bakış açıları ile anlamamızı sağlayacak. Anne babanın zorla evlendirmek istediği Pervin’in isyanı.. İçerisinde çok güzel dersler bulunuyor ve halen güncel.. (Aslında halen güncel olması çok acı)

“Madem ki onlar da her ana baba gibi beni böyle evlendirecekler, bana vere vere böyle bir hayat vereceklerdi, niçin, niçin beni böyle bir terbiye ile beslediler? Niçin bana böyle fikirler, böyle emeller vermeye müsait bir hayat yaşattılar? Ben fikirsiz, hissiz, cahil bir kız olsaydım o zaman oh ne ala olurdu! Hiç olmazsa düşünmeden, bilmeden bu hayata memnuniyetle girerdim ve başıma gelen felaketi kaderime hamleder, tevekkül içinde mustarip olurdum! Halbuki onlar beni okutup aydınlattılar, bana dünyanın, hayatın, kaderin ne olduğunu öğretecek bir terbiye verdiler; insana yaşayacağı hayata göre terbiye vermek lazım olduğunu düşünmediler ve bugün böyle bir kıza, “Haydi zindana.. Çünkü başka türlü yapmaya memleketin hali ve adeti müsait değil.” diyorlar. Peki bunu niçin evvelden düşünmediniz?

Bugün bu verdiğiniz kocayı kabul etmesem, bu hayata isyan etsem, mesut olmak için kendim hayatımı deruhte etsem, her insanın mesut olmak ihtiyarını kullansam.. O zaman “Namussuz kız, bizi rezil etti.” derler. Halbuki siz beni belki ebediyen bedbaht ve sefil edeceksiniz.

Hakikat şu ki, biz herşeyde olduğu gibi, terbiye ve izdivaçta da körü körüne, gaflet ve zulmet içinde, düşünmeden, sersemler ibi şuursuzca hareket ediyoruz ve böylece bize teslim edilmiş olan bu hayatları israf ve ziyan ediyoruz. Her şeyimiz gibi hayatımızın en mühim meselesi olan izdivaç da yalnız tevekkülle idare olunuyır ve yalnız tesadüfün keyfine muallak kalıyor.

Ah öyle bir şey yapmak istiyorum ki, onlar da bütün dünya da mebhut kalsın… Öyle bir şey, öyle acı, öyle kanlı, öyle müfteris bir şey ki içinde çırpındığım acı yeisin derecesini onlara göstersin de yansınlar, ağlamaktan harap olsunlar. Bir şey, bir şey.. Gaddar, zalim, vahşi bir şey.. Yapabilsem.. Ah yapabilsem! Onlara gösterebilsem ki hayatta bütün iltikatları hepsi, hepsi de yalnış ve muzirdir. Onlara feryat ederek haykırsam ki, insan böyle yaşamaz, hayat böyle helak ve ziyan edilmez ve bize yazıktır. Madem ki biz de mesut milletler gibi adam olunarak dünyaya gelmişiz, bu hayatlara acımak, adam gibi yaşamaya çalışmak lazımdır. Evet, anlatsam, ispat etsem ki çocuk böyle büyümez, kız böyle terbiye edilmez, evlat böyle kocaya verilmez.. Ve böyle büyütülen çocuk, böyle terbiye edilen kız, böyle kocaya verilmek istenen evlat gayet muazzez bildiği hayatını köpeklerin ağzına atılan kokmuş et gibi feda etmektense canına kıyar, intihar eder, geberir gider..”

Başka Milletlere Benzemek..

“Nihayet, Behiç Bey, sözlerini tetviç etmek ister gibi, amcamın fikrine muhalefet için hiddet ve tehevvürle dedi ki;

– Başka milletlere benzemek için neyimiz var? Bir edebiyatımız mı? Bir sanatımız, bir ticaretimiz, bir zanaatımız mı var, bir siyasetimiz, bir idaremiz var mı? İlim ve fen aleminde bir keşifte mi bulunduk? Altı yüz kadar senedir ne keşfettik? Daha doğrusu, başkalarının keşiflerini taklit edeceğiz diye, bozmaktan başka ne yaptık?

Burada, gazetelerin, boş tefahürlerle yazdıklarını satmak zamanının geldiğini görünce amcamın beli zafer ümidiyle doğrulup memnuniyetle ve ağır ağır bir enfiye daha çekerek;

– Neyimiz mi var? Koskoca şanlı bir mazimiz, bu mefahir sayesinde büyük bir mevcudiyeti milliyemiz var…

– Oo, görüyorum ki siz de iftihar için, bugünün yoksulluğuna bbedel, mazinin uzak şaşasından istiane edenlerdensiniz.. Eveti geçmişte gıpta, onunla iftihar; bugün iftihar edecek şeyi olmayanlara mahsustur. Buna ise terakki değil, tedenni derler. Büyük milletler ise yalnız terakki edenlerdir. Hatta bizimki tedenni bile değil… Tedenni etmek için mevcut birşey olmalı da onu kaybetmeli. Bizde ise evvelden ber gafletten, cehaletten başka birşey yoktu. Halimiz bence bugün ancak yeis ve füturla ifade olunabilir. Hiçbir işe yaramayacağımıı, hiçbir şey yapamayacağımızı anlamaktan mütevellit bir yeis ve fütur….”

1925 yılında Mehmet Rauf tarafından yazılan Genç Kız Kalbi kitabında geçmiş ile bugün tartışması.. Tanıdık geldi mi?

Orta seviye müdür olmayı kim ister?

İşin tüm yükünü edilmeden, problemlerin sorumlusu siz mi görülüyorsunuz? Teşekkürleri üst yönetim toplantılarında müdürleriniz alırken, ıvır sorunların giderilmesiyle ilgili telefonlarınız seviye dünyasına hoş geldiniz!

05ad22a

Fırsatlar ülkesi olarak bilinen ABD’de kurumsal hayatın ortasına özenle yerleştirilmiş o adından çok söz ettiren kurumsal merdivenin ne kadar üst bölümlerinde olursanız, o kadar iyidir. Bu prensip dünyanın her yerinde kabul görmüş, hatta ölümsüzleştirilmiştir.

Financial Times yazarı Lucy Kellaway’in yazısına göre, kısa bir zaman önce Amerika’da bir araştırma çerçevesinde binlerce çalışana müdürlüğe terfi etmek isteyip istemeyeceklerini sormuşlar. Çoğunun ‘evet, isterim’ diye cevap verdiğini düşünebilirsiniz. Ancak cevaplar şaşırtıcıymış.

Çalışmaya katılan çalışanların sadece üçte biri müdürlüğün kendilerine cazip geldiğini söylemiş, üçte ikisi “Hayır ben yerimden memnunum” demiştir. Cinsiyetlere göre evet-hayır cevapları incelendiğinde, erkeklerin %40’ının terfiden yana olduğu, kadınların ise sadece %29’unun terfiye sıcak baktığını görmekteyiz. Bir diğer ilginç sonuç ise, kendini homoseksüel olarak tanımlayan profesyonellerin herkesten daha agresif hedefl ere sahip olmaları: Bu grubun %44’u lider olmayı hedefl eyerek yöneticiliğe karşı en olumlu yaklaşımı sergilemekte.

Peki, çoğu çalışan neden müdür olmak istemiyor? 
Ankete katılanların yarısından fazlası mevcut işlerini sevdiklerini ve değiştirmek için neden göremediklerini söylemiş; bu cevap aslında oldukça yerinde bir sebep. Kurumsal piramidi dikkate aldığınızda tabanda çok daha fazla insana ihtiyaç var, piramitte yükseldikçe gitgide personel sayısı azalmakta. Kısacası, piramidin tabanında bulunan pozisyonlardaki profesyonellerin işlerinden memnun olup devam etmek istemeleri çok iyi bir şey. Ancak kurumsal dünyada “yükselmeye”, “ilerlemeye”, “daha fazla para kazanmaya”, “daha şık unvanlara” değer veriliyor. Dolayısıyla, yaptıkları işten memnun başarılı insanlar terfi istemediklerinde bu sistemin dışında kalıyorlar, çok başarılıyken vasat ilan ediliyorlar. Kimin böyle bir demotivasyona ihtiyacı olabilir ki?

14e4973

Çalışmaya katılıp “hayır, terfi istemiyorum” diyenlerin üçte biri, uzun saatler ve ek sorumluluklardan dolayı müdür olmak istemediklerini söylemiş. Bu sebeplerde de haksız sayılmazlar. Az sayıda çalışan ise, terfiye talip olmadıklarını çünkü müdürlük seviyesi için niteliklerinden emin olmadıklarını söylemiş. Bu gerçekten üzücü ve yönetim için büyük bir kayıp. Bu insanların çok başarılı müdürler olmalarında en büyük engel eğitim eksiklikleri değil çoğu zaman, kendi kendilerine koydukları engeller yüzünden yönetici olmak istediklerini ve yeni görevlerini hakkıyla yerine getireceklerini gösteremiyorlar.
Aslında şirketlerin sessiz kaldığı ya da bilerek sakladığı gerçek de şu; orta seviye müdürler işin hamallığını yapıp hiç teşekkür edilmeden problemlerin ve şikayetlerin sorumlusu görülen profesyoneller. Teşekkürleri üst yönetim toplantılarında müdürleri alırken, ıvır zıvır problemlerin giderilmesiyle ilgili telefonlarının çalması durmuyor. Bu müdürlere bağlı çalışanlar aptal değil, işlerin nasıl ilerlediğini çok net görüyorlar ve müdürlerinin yerine geçmeyi akıllarından bile geçirmiyorlar.

Eğer aranızda orta seviye müdür olmanın iyi bir şey olduğunu düşünen varsa, Harvard Business Review’da yayınlanan çalışmayı incelemesi yeterli: 320 bin ve üzeri çalışanı olan şirketler çalışmaya dâhil edilmiş ve en mutsuz %5 çalışanın profili çıkarılmış.

Araştırmacılar bu 16 bin çalışanın içinde; haksızlığa uğramış en alt seviye çalışanlar veya yanlış anlaşılmış veya anlaşılamamış dâhiler, ya da şirket hiyerarşisi içinde kaybolmuş işe yaramazlar olacak diye tahmin etmişler. Ancak çalışma sonucunda kendilerini sefil gibi hissedenlerin tamamen farklı bir profili olduğu ortaya çıkmış:Ortalama performans gösteren orta seviye yöneticiler.

Bu yöneticiler 5 ila 10 yıldır aynı şirkette çalışan, kâğıt üzerinde son derece istikrarlı bir çalışma hayatına sahip olan kişiler. Bir diğer deyişle, bu pozisyondakiler şirketi bir arada tutan, işlerin yürümesini sağlayanlar.

Kendilerini mutsuz hissetmelerinin nedenlerini de çok iyi biliyorlar: Takdir edilmediklerini düşünüyorlar, çok fazla çalıştırıldıklarına inanıyorlar ancak kimse onları dinlemiyor, dikkate almıyor. Kendilerini köşeye sıkışmış, anlamsız bir düzenin içinde kaybolmuş hissediyorlar. Üstelik orta seviye müdürlere kendi müdürleriyle ilgili soru sorduğunuzda müdürlerinin pek de fazla iş yapmadıkları kanısındalar.

Araştırmanın yazarlarının anket sonuçlarıyla ilgili saptamaları özetle şöyle: Her çalışan iyi bir lideri hak eder. Evet, kesinlikle doğru, ancak gerçek yaşamda çoğu zaman insanlar hak ettiklerini elde edemiyorlar: sağlık, mutluluk, özgürlük, üç öğün yemek gibi temel haklar dahi dünya genelinde çoğu insanın ancak hayallerini süslüyor. Birçoğumuz da bizi ilerilere taşıyacak bir liderin hayaliyle işe gidip geliyoruz, ancak bu istek hayallerimizin ötesine geçemiyor.

İşlerinden nefret eden orta seviye müdürlerin büyük çoğunluğu uzun süredir aynı işi yapmakta. İşleri, başkalarının verdiği kötü kararları uygulamak. Bunu bile bile uzun süre yapmak kolay iş değil. Bunun doğal bir sonucu olarak da, kendilerine mâl edilmemesi gereken hataların sorumluluğunu almakla yükümlüler. Gerçek anlamda arada kalmışlık hissi üstlerine yapışıyor: Ne bir üst basamağa çıkabiliyorlar ve üst yönetime katılabiliyorlar, ne de müdürlüklerini bırakıp yıllar önce yaptıkları işe geri dönebiliyorlar. Ofis politikalarından kaçamıyorlar, üstelik her yönden gelen rüzgârların etkisiyle bir o yana bir bu yana sürüklenip duruyorlar. Günlük iş yaşamları ufak tefek anlamsız şeyleri aşmaya çalışarak geçiyor, üretkenliklerini korumada zorlanıyorlar.

sad-salesperson

Tüm bu problemleri gören, duyan her çalışan için terfi o kadar da cazip bir şey olmaktan çıkıyor. “Daha az para alırım ama kafam rahat olur, işi işte bitirir, ailemle zaman geçiririm” diyenlerin sayısı artıyor. Bu düşüncelerde olup müdürlük sorumluluklarını çok daha iyi şekilde yerine getirecek çalışanların ikna edilmeye ihtiyaçları var.

Evet, üst yönetime giden yol engebeli, riskler büyük, orta seviyede yolunu kaybetme ihtimali çok yüksek ancak birilerinin bunları göze alması gerekli. Yoksa yarının başarılı liderlerinden kalabalık nesiller yoksun kalacak.

http://www.dunya.com adresinden alınmıştır. (http://www.dunya.com/orta-seviye-mudur-olmayi-kim-ister-248854h.htm)

A-rhythm-etic (Aritmetik ve Müziğe Farklı Bir Yaklaşım)

Oturduğun yerden dans etmeye hazır mısın? Davulcu Claytıon Cameron farklı müzik tarzlarını analiz ediyor. -R&B den Latin’e Pop’a kadar- onların vuruşları gereği. Bu konuşmada hip-hop ve jazz’ın matematikten kayıtsız olmadığı kanıtlanmakta —onlar tek kelimeyle buna inanıyor.

https://www.ted.com/talks/clayton_cameron_a_rhythm_etic_the_math_behind_the_beats?embed=true&language=tr

%d blogcu bunu beğendi: